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L'actualité du Management

Que peut-on retenir de l’enquête sur l’engagement des salariés au travail

 « Avec seulement 11% des employés engagés en France contre 30% aux Etats-Unis, nous avons là un formidable potentiel à exploiter. »

L’évaluation des pratiques des managers n’est pas toujours évidente. Nous avons donc ressorti les statistiques les plus révélatrices de l’enquête Gallup pour en tirer les principaux enseignements pour les managers. Et les résultats sont plutôt intéressants…

Les salariés engagés sont ceux qui portent la croissance

Isaac Getz, le père de l’engagement des salariés en France, catégorise les salariés en trois catégories :

  • Les engagés qui représentent 11% de l’effectif, qu’il nomme les piles au oeufs d’or, contribuent fortement aux performances de l’entreprise, ce sont eux qui innovent, créent de la valeur, portent la croissance
  • Les désengagés qui représentent 61%, qu’il nomme les chevaux couchés, en font le minimum, plutôt passifs et infidèles à l’entreprise
  • Les activement désengagésqui représentent 28%, qu’il nomme les renard parce qu’ils mangent les poules au oeufs d’or, sont non seulement malheureux et improductifs, mais qui le font savoir : ils propagent la négativité à leurs collègues, contestent l’autorité des responsables et sabotent les projets et initiatives

La France : dernier de la classe en termes d’engagement des salariés au travail (avril 2017)

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Résultats de l’enquête Gallup de 2013 comparant l’engagement des salariés européens et américains sur une base des réponses aux sondages Gallup de 27 millions d’employés dans 195 pays. * : Le score d’engagement est calculé par la soustraction du taux de salariés activement désengagés au taux de salariés engagés

 
Les résultats de l’enquête Gallup sont cinglants : la France se place au dernier rang des pays européens en termes d’engagement. Avec 9% de salariés engagés seulement et 26% de de salariés activement désengagés, la France a du retard à rattraper.

L’engagement, principal facteur de la performance au travail

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37% d’absentéisme en moins, entre 25% et 65% de turn-over en moins, 48% d’accident en moins mais surtout +10% de satisfaction client, +21% de production et +22% de profitabilité ! Lorsque l’on compare les salariés les plus engagés avec ceux les moins engagés, les résultats sont édifiants.

L’institut Gallup ne s’est pas arrêté là, l’enquête porte aussi sur les facteurs qui influent sur l’engagement des salariés. Et là, une fois de plus, les résultats parlent d’eux-même :

  • 70% de la variation de l’engagement est imputable aux managers
  • 50% des salariés ont quitté leur travail à un moment donné de leur carrière pour se libérer de leur manager

Les employés les plus engagés sont ceux qui ont un manager ouvert et abordable

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L’un des principaux enseignements que nous apporte l’enquête Gallup, est l’impact de la relation entre le manager et son collaborateur. En effet, les salariés les plus engagés répondent positivement aux affirmations suivantes : « Je ressens que je peux échanger avec mon manager sur des sujets extra-professionnels » et « Je ressens que je peux aborder mon manager sur n’importe quel sujet ».

une des pistes d’action vise à ce que les managers favorisent la proximité avec les salariés et préservent les  temps d’échange à partir de l’expérience de chacun du travail pour améliorer leurs rapports humais et reconstruisent des collectifs. Cela suppose, de faire confiance à ses collaborateurs, de leur permettre d’exprimer leur potentialité et leur créativité, de leur donner la possibilité de conconstruire et coproduire pour définir des règles de métier partagées et favoriser de nouvelles régulations… de créer de nouveaux environnements capacitants.

Par Philippe GOULOIS, Cooper'activ

Philippe GOULOIS, catalyseur d'innovation sociale, activateur de bien être et de performance

C’est fort d’une expérience d’une vingtaine d’années du monde du travail qu’il a fait le choix d’une réorientation professionnelle qui l’a conduit vers l’ergonomie, et la faciliation dans des démarches de construction de la santé au travail.

Dans cette première vie professionnelle, il a pu appréhender différents secteurs d’activités dont le secteur de la restauration, de la qualité et enfin celui de la formation professionnelle. Ce dernier lui a permis de développer ses qualités relationnelles et une grande capacité d’écoute auprès de typologies de public hétérogènes mais aussi une bonne pratique du travail en équipe pluridisciplinaire.

Ces expériences professionnelles ont été l’occasion pour lui de cheminer et de disposer aujourd’hui des ressources et des expériences du monde du travail, et ainsi de construire un parcours professionnel atypique. Depuis la réalisation du travail, au management, puis à l’évaluation qualité et à l’accompagnement des individus pour disposer des ressources pour répondre aux attentes de l’entreprise, il s’est orienté vers ce qui joue dans le travail et ce que cela produit pour le salarié et pour la performance de l’entreprise.

En 2000, il obtient un diplôme universitaire sanctionnant une formation et une pratique des sciences de l’éducation, intégrant l’usage des TIC avec une orientation particulière autour de l’ergonomie cognitive et des interfaces pédagogiques entre l’apprenant et son environnement numérique. Aujourd’hui il réinvestit ces compétences dans l’appréhension des situations de travail des opérateurs mais également dans le conception des processus d’apprentissage et du développement des compétences.

En 2011, il complète son parcours universitaire en « Ergonomie, santé et sécurité dans la conduite du changement en entreprise », à l’IETL de LYON 2, puis à l'école national supérieur de cognitique à Bordeaux.

Au sein du rectorat de Lyon ou de la région Rhône-Alpes, il conduit plusieurs projets de construction de la santé au travail mobilisant parfois de nombreux acteurs mais toujours en lien avec le réel du travail des opérateurs en se fondant sur le dialogue social.

Pour enrichir sa pratique, il tente en 2012 l’aventure de l’entreprenariat en qualité de formateur consultant. Il conduit alors plusieurs projets d'innovation sociale dans l’industrie, l’événementiel, et le service à la personne.

Communications

Ministère de l’agriculture, 2001, Rapport du groupe PNNS / Qualité gustative des aliments et environnement des repas : restauration scolaire, hospitalière et aide alimentaire :

Territorial, La gazette des communes, Philippe Goulois L’ergonomie, ou l’art de la prévention . ARTICLE DU NUMÉRO 250 – 23 MAI 2013

Café pédagogique, 2003 : Apprendre avec le numérique : Le paradigme des outils cognitif

Le formateur : éducateur de citoyens éclairés ou développeur de capital humain au service du marché ? Inffo-formation (L’), 01/05/2013, n° 833, p. 24-25

Le Co-développement professionnel. Une ressource au service de l’intelligence collective – Personnel, n° 539, mai 2013, pp. 42-43

2 réponses sur « Que peut-on retenir de l’enquête sur l’engagement des salariés au travail »

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